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働き方改革関連法改正対応

碧南市、高浜市、安城市、刈谷市、西尾市の事業所向け 社労士、碧労務管理事務所からのお知らせ働き方改革関連法改正に対応します

 働き方改革関連法改正施行まで6か月を切りました!
 働き方改革関連法の施行日まで6か月を切りました。改正の第1弾が2019年4月からということで、すでに対応方法を検討する段階に入っています。そして、次々と対応しなければならない改正の施行日が待ち受けています。
 ただし、改正されるが現状クリアできている、問題のない改正事項もあると思いますので、改正される項目の中から対応しなければならない該当部分を明確にして、個々に検討していけば、それほどのことではないかもしれません。
 なお、今回の働き方改革関連法改正は、労働基準法など労働関係の法律のこれまでの考え方を180度転換させるような考えのもとに改正されています。したがって、いざ対応しようとするとき、対応が難しい、なかなか困難な状況になる場合もあります。 それでも政策として社会問題上と経済問題上、今しかできない、今やらないと間に合わないという考えがあるようで、改正法律もかなり実態に踏み込んだものとなっているため対応が難しくなっています。

・なぜ働き方改革をやらなければならないのか
・働き方改革に対応しないとどうなるのか

今回の改正は小手先の手法ではでは難しく、単純な答えがあるものではなく企業ごとに検討したうえで答え(対応方法)を見出さなければならないため、この2つをしっかり理解したうえで対応することが必要と思われます。

■解説動画の一部(動画は毎日アップしています)
 働き方改革における主な法改正(図表)
法律 大企業 中小企業
働き方改革の基本理念 雇用対策法(労働施策総合推進法) 公布日施行
労働時間 労働基準法 時間外労働の上限規制 2019年
4月1日
2020年
4月1日
上限規制の猶予措置
(自動車運転、建設)
2024年4月1日
年休5日取得義務化
高度プロフェッショナル
3か月のフレックスタイム
2019年4月1日
中小企業の月60時間超えの
時間外労働の割増率50%以上
の猶予措置の廃止
2023年
4月1日
労働時間等
設定改善法
勤務時間インターバル制度
の努力義務化
2019年4月1日
労働者の健康確保 労働安全衛生法 医師の面接指導制度の強化
管理監督者を含む労働時間管理
産業医、産業保健機能の強化
2019年4月1日
同一労働同一賃金 パートタイム労働法・労働契約法
(パートタイム労働者・有期契約労働法)
2020年
4月1日
2021年
4月1日
労働者派遣法 2020年4月1日
 働き方改革法改正対応への優先順位第1位は?
ここでは主に中小企業の優先順位をあげますが、施行のスケジュールが段階的になっていますので、対応する順番はきまっています。

第1位 年休5日付与義務 2019年4月1日
第2位 管理監督者を含む労働時間管理 2019年4月1日
第3位 労働時間の上限規制 2020年4月1日
第4位 同一労働同一賃金対応 2021年4月1日
第5位 時間外労働60時間超えの割増率50% 2023年4月1日

優先順位としては、上記のとおりですが、1位年休5日付与義務と2位労働時間管理は同じタイミングで対応が必要ですし、第3位上限規制と割増率50%はセットで検討することが必要かもしれません。
 働き方改革法改正対応への重要度第1位は?
では、重要度(対応の難易度)はどうかというと、

第1位 同一労働同一賃金対応
第2位 労働時間の上限規制
第3位 年休5日付与義務
第3位 時間外労働60時間超えの割増率50%
第3位 管理監督者を含む労働時間管理

ダントツで、同一労働同一賃金の対応が難しいと思います。次に労働時間の上限規制でしょうか。この1位と2位は接戦で、3位との差はかなりあります。年休5日付与義務は、年休を取得できている会社にとっては特に何もする必要はありませんし、60時間超えも人件費負担はありますが支払うしかなく、労働時間管理もシステム等をいれて管理するだけとも言え、方法は決まっています。

同一労働同一賃金対応は、正社員以外の従業員(パート、有期雇用者)がいる場合は、とても重要になります。(正社員のみの会社は対応する必要はありません。)厳密にいうと、日本の雇用制度で同一労働同一賃金は実現できず、「均等待遇均衡待遇」の実現と言ったほうがあっているのですが、均等待遇均衡待遇を実現するためには、人事制度、賃金制度等の整備が必須となります。そういった人事関係の制度が確立されていない中小企業にとっては、難易度(重要度)は非常に高くなります。

 働き方改革はまずこの3つの対応を検討する!
1.年休5日付与義務
2.労働時間の上限規制・時間外労働60時間超えの割増率50%
3.同一労働同一賃金

 2019年3月31日までに対応するもの
 (年休5日付与させていない会社)
まずは、「年休5日付与義務」への対応です。現状を把握し、付与方法、管理方法を検討する必要があります。

1.現状把握(5日以上取得していればそもそも対応する必要がない)
2.どのように付与していくかの検討(計画的付与を導入するのか等)
3.どのように管理していくかの検討(基準日の統一が必要かどうか等)
4.必要に応じて就業規則の変更や労使協定の締結
5.年次有給休暇管理簿の作成
  2020年3月31日までに対応するもの
 (限度時間を超えて労働させている会社)
つぎは、「労働時間の上限規制・時間外労働60時間超えの割増率50%」です。時間外労働60時間超えの割増率50%は、実際の支払いが発生するのは2023年4月からですが、労働時間の上限規制と密接に関連していますので、セットで対応を検討する必要があります。といっしょに36協定届も対応が必要です。

1.時間外労働 年720時間以内
2.限度時間(月45時間)超えは年6回まで
3.休日労働含めて月100時間未満
4.休日労働含めて2〜6か月平均80時間以内

これらを実現するために、仕事の進め方そのものを見直す必要があるかもしれません。また、変形労働時間制の採用や労働時間の管理方法など、労働時間をあり方を見直す必要もあります。

36協定届の対応としては、下記5〜8も重要です。
5.限度時間を超える場合の手続き
6.健康及び福祉を確保するための措置
7.労働者代表の選出方法
8.限度時間を超えて労働させる場合の事由

特に、時間外労働が限度時間(月45時間・年360時間)を超えて労働させるケースがあるような会社は、どのように対応していくかは労使ともども、時間をかけて対応していく必要がありそうです。
  2021年3月31日までに対応するもの
 (正社員以外の社員がいる会社)
同一労働同一賃金への対応です。実際としては、均等待遇・均衡待遇を実現させることになるのですが、極端にいうと給与(基本給、手当、賞与など)を含めた労働条件そのものを再度構築する必要があるかもしれません。
具体的には、@仕事の内容や責任、A仕事の内容と配置の変更の範囲、Bその他の事情について、もし正社員、パート、有期契約などの違いで差をつけるのであれば、その差の理由がわかるように規定し、また説明しなければならないということになります。しかもそれぞれの手当についても差をつけるのであれば、その差の理由をわかるようにしておかなければなりません。ということは、手当の項目の多い会社は、そもそも何のための手当なのかという部分から見直す必要があり、パート・有期契約者に支給しないのであれば、支給しない合理的な理由が必要になります。
となると、最初に申し上げたとおり、すべてを再構築するくらいの労力が必要になりそうです。
  働き方改革は労務管理を本質的に見直さないと対応できない
上記のように改正の項目ごとに見ていっても、本質的なところから見直ししないとどうしようもないことが理解できると思います。
そこで、原点に立ち返って「働き方改革実行計画」の基本的な考え方を記載しておきたいと思います。

日本経済再生に向けて、最大のチャレンジは働き方改革。働く人の視点に立って、労働制度の抜本改革を行い、企業文化や風土も含めて変えようとするもの。働く方一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにする。
働き方改革こそが、労働生産性を改善するための最良の手段。生産性向上の成果を働く人に分配することで、賃金の上昇、需要の拡大を通じた「成長と分配の好循環」が構築される。社会問題であるとともに経済問題。
雇用情勢が好転している今こそ、政労使が3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要。これにより、人々が人生を豊かに生きていく、中間層が厚みを増し、消費を押し上げ、より多くの方が心豊かな家庭を持てるようになる。
個人的には赤字の部分がキーワードかなと思います。そして今回の改正対応は、この働き方改革の基本的な考え方を頭にいれておかず、表面的な対応しか考えていないと実現することは難しいのではないかと思っています。

*働き方改革の基本的な考え方その他詳しいことはこちらで確認できます
  中小企業こそ率先して働き方改革に対応しなければならない
ピンチはチャンスととらえる必要があります。対応が難しいからこそ、しっかり対応して他社と差をつけたいところです。なぜなら、人が採用できない時代に突入しています。人材の採用はもちろん、今いる人材の流出を防ぐ意味でも、中小企業こそが率先して働き方改革に取り組む必要があると思っています。
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内容 働き方改革関連法の解説から対応法まで
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